В цивилизованной экономике, разработка и принятие корпоративного кодекса является делом чести каждой компании, которая претендует на высокую репутацию на рынке. Наличие у компании корпоративного кодекса и, что существенно, его соблюдение значительно повышает ее инвестиционную привлекательность. При этом важно, чтобы это был живой документ, разработанный компанией самостоятельно. А не переписанный по чьему-то образу и подобию.
Это может привести к тому, что Лозано называет «развитием постконвенциональных возможностей» в организации; для достижения этого он постепенно основывает свое действие на универсальных принципах, а не столько или не только, в частности, на ценностях. Однако Лозано указывает, что постконвенциональное отражение, как таковое, отсутствует в кодексах организаций.
Таким образом, уделение особого внимания кодам в качестве средства институционализации организационной этики оправдано не только как описательный подход, но и как нормативное приближение. Действительно, если корпоративные коды соответствуют определенным условиям, они настроены как элемент, который, даже если он не предает подлинное моральное обязательство, может служить основой для него.
Корпоративный кодекс это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании.
Корпоративный кодекс выступает воплощением философии компании. В нем, в частности, закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует более высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам.
Компании пытаются ответить на этические проблемы, узаконивая этику с помощью самых разных методов. Некоторые из них являются явными, например, этические кодексы, руководства по процедурам, учебные материалы для сотрудников, программы ориентации или этические комитеты.
Что касается эффективности этих методов, то мнение большинства кажется, что неявные методы более важны, чем неявные. То есть этика передается не только через структуры в организации, но главным образом через существующие формальные системы и через спонтанные системы. Но, прежде всего, есть договоренность о том, что важно обеспечить согласованность между всеми ими, стратегией и системами, структурой и культурой.
Кодекс используется:
· Как инструмент управления - регулировать поведение сотрудников на рабочем месте.
· Как инструмент развития (поддержания) корпоративной культуры - четко обозначать основные цели и ценности компании и усиливать корпоративную идентичность субъектов корпорации всех уровней (акционеров, руководства, персонала).
Письменные заявления, отражающие приверженность компании этическим действиям, являются одним из основных элементов программ формальной этики. Эти заявления могут иметь несколько форм, хотя они могут быть сгруппированы в три основных типа документов: декларации акций, корпоративные убеждения и этические кодексы.
Согласно основополагающим принципам, которые оправдывают существование этического кодекса в компании, можно было бы подчеркнуть, что. Каждое общество должно иметь правовую систему, которая гарантирует сосуществование между ее членами. Компания является сообществом людей, и поэтому она также требует структурирования отношений между ними. Кроме того, это социальный институт имеет огромное влияние, поэтому вы должны также рассмотреть, какую роль он должен играть в обществе. Позитивный закон, который должен быть законным, должен уважать принципы естественного права, который является выражением естественных требований человека. Этическое поведение компании осуществляется явно через ее системы и структуры, и, прежде всего, благодаря образцу и лидерству своих менеджеров; этические кодексы могут оказать большую помощь в определении того, как компания и ее члены должны действовать.
- Образ компании как инструмента предназначен для предоставления своих акционеров.
- Основой каждой правовой системы является человек.
· Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности .
Корпоративные кодексы принимаются, прежде всего, с целью улучшения корпоративного управления конфликтам. Надлежащий уровень такого управления существенно уменьшает риск возникновения разногласий. Для эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов (клиентов, наемных работников, поставщиков, конкурентов, правительства).
Со своей стороны, для организации потребуется переменная приверженность, в зависимости от роли каждого члена: менеджеры должны в принципе принимать корпоративные цели и ценности; младшие рабочие должны только способствовать достижению целей и чувствовать себя достаточно интегрированными; для временных сотрудников минимальная степень интеграции достаточно, так как эффективность их задачи зависит от структуры отношений и стимулов.
В качестве полудоговорных положений они являются обязательными для их получателей. В зависимости от того, есть ли у организации механизмы проверки и санкции, принудительное принуждение будет более принудительным, законным или более дискреционным. В любом случае, если коды имеют функцию управления, они, как правило, ассимилируются по правовым стандартам. Даже если не существует особого режима наказания, ожидается, что несоблюдение этого кодекса приведет к «подкреплению» организацией, либо негативной, такой как усиление наблюдения или спроса, абсорбция, сокращение заработной платы или льгот и даже увольнения, положительные, такие как обучение и подготовка, награды или признание соблюдения и т.д.
Внутрикорпоративный кодекс:
· расставляет приоритеты;
· определяет "правила игры" для всех сотрудников компании;
· устанавливает регламенты рабочего процесса компании;
· разъясняет, почему надо поступать определенным образом;
· стимулирует на создание уникальной корпоративной культуры.
Принятие корпоративного кодекса способствует укреплению позитивного имиджа компании. На сегодняшний день руководство многих крупных организаций понимает, что репутация – способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют.
Коды являются не только обязательными, но и морально обязательными для их получателей. Достаточно сказать, что если коды задуманы не только как средство для организационного совершенствования, но и как корпоративный вклад в личное совершенство и социальное благо, тогда стандарты будут частью морали и будут безоговорочно обязательными.
Рассмотрим частый случай контроля личной одежды компаниями. Очевидно, что организация может наложить на своих работников определенную форму работы. Работник, который отказывается, может быть санкционирован или даже уволен. То есть организация имеет эффективные средства для обеспечения соблюдения. Кроме того, он может оправдать этот контроль, сказав, например, что необходимо сохранить общественный имидж компании или улучшить продажи или сохранить традиционную однородность всех работников и т.д. однако все это не доказывает легитимность.
В настоящее время кодексы корпоративной этики внедряются во многих компаниях, однако из-за сложностей исполнения они зачастую остаются формальной декларацией. При разработке документа важно, не только создать кодекс корпоративной этики, который будет отвечать всем предъявляемым к документам такого уровня требованиям, но и, самое главное, сделать его действительно работающим. Для этого кодекс должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.
Это зависит от того, что стандарт, в дополнение к тому, чтобы быть оправданным организацией, является законным. В случае неразрешимого конфликта это будет принято, как известно, обычным судом, который представляет собой юридическое правосудие. Они представляют собой саморегулирование организаций, а саморегулирование имеет более нормативную силу, чем правила, введенные другими. Хотя в качестве граждан мы все участвуем в разработке законов через механизмы формальной демократии, им не нужно отражать наши личные убеждения, поскольку они основаны на консенсусе или приверженности, которые подразумевают назначение всех.
Структура корпоративного кодекса может быть различной, но его главная цель должна состоять в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей.
Идеологическую, куда входят следующие разделы:
· Миссия компании
· Цели компании (стратегические, тактические, оперативные, локальные, частные)
Соблюдение закона, даже как закон, вытекающий из нашей собственной свободы как членов политического сообщества, не обязательно означает, что мы в частном порядке согласны с ним. Следовательно, законодательство имеет «политическую составляющую». Хотя он может быть перестроен в результате автономной автономной воли сообщества, он на самом деле чаще всего является плодом транзакции. «Отказ от военной службы по соображениям совести» и другие правовые механизмы признают эту особенность законодательства и пытаются сделать его совместимым в особо конфликтных случаях с индивидуальной свободой.
· Ценности компании
· Базовые принципы компании.
· Нормативную, где должны найти отражение принятые внутри компании положения:
· Информация о структуре компании
· Информация об основных принципах управления в компании
· Информация о том, что компания ожидает от своих сотрудников и чего она не приветствует
Добровольная саморегуляция не имеет этого «политического» компонента и, следовательно, подавляет некоторые из этих проблем. Следовательно, приверженность саморегулированию будет более глубокой и, следовательно, меньшей потребностью в принуждении. Организация, которая тщательно разрабатывает свой собственный кодекс поведения и предлагает, чтобы ее добровольно принимали ее члены, усиливает ее нормативную приверженность как организацию, хотя требования кодекса более скромны, чем требования закона.
Вторая причина, которая подтверждает актуальность кодексов поведения, относится к тем, кто считает уважение к законности одним из своих принципов. Хотя это, кажется, ничего не добавляет к привычке соблюдать закон, ошибочно думать так. Это добавляет публичную и сознательную приверженность законности. Такое обязательство может быть тривиальным в случае отдельных лиц. Во-первых, потому что законы собираются навязать так или иначе, независимо от того, объявляем ли мы их публично или нет. Во-вторых, поскольку действия выражают индивидуальное соблюдение законов, а не деклараций.
· Нормы поведения в рабочее время на рабочем месте
· Нормы взаимодействия с коллегами, руководителями и подчиненными
· Информация о принятых в компании процедурах поощрения и наказания
· Взаимоотношения компании с внешней средой
· Имидж компании
· Правила соблюдения коммерческой тайны компании
· Использование служебного положения
Но в случае организаций общественное обязательство является фактом исключительной важности как для внешних агентов, так и для самих членов. Признание уважения к закону как принципа поведения обязывает и раскрывает организацию. Это сигнал о том, как члены должны вести себя в сомнительных случаях. Если этот сигнал не противоречит другим, он служит для облегчения некоторых сложных решений и уточнения позиции организации, которая узаконивает их решения и способствует интеграции. Это также сигнал внешним субъектам, поскольку он однозначно информирует их о том, чего ожидать от организации и ее членов, и, возможно, заставляет их отказаться от определенных взглядов или предложений, тем самым способствуя справедливости и прозрачности отношений в долгосрочной перспективе.
· Работа и личная жизнь сотрудников
· Информация о принятых в компании стиле поведения, общения, форме одежды
Важно помнить, что корпоративный кодекс - это документ, который сообщает:
· новичку и сотруднику компании - что и как принято делать в компании,
· топ - менеджменту компании - какие способы достижения поставленных целей являются желательными и допустимыми,
Среди внешних агентов есть, конечно, администрация. До этого принцип законности переводится в постоянную волю, чтобы соответствовать правилам и немедленно устраняться, когда обнаружено нарушение. Недобросовестность организации как таковой отбрасывается, если нужно выполнить обязательства.
Короче говоря, выраженный этический принцип уважения законности не просто означает соблюдение закона. Принимая публичное обязательство, он заранее информируется о намерении организации и что информация не содержится в законодательстве или в его принудительных механизмах гарантии. Таким образом, он представляет собой дополнительные общественные знания, с которыми организация вносит свой вклад в достижение целей законов, и в этой степени это имеет смысл продвигать параллельно с законодательством.
· клиенту компании – что, и каким образом компания делает для него, чем руководствуется, что ценит, кроме своей прибыли,
· партнеру компании - насколько компания честна и справедлива по отношению к своим партнерам, заинтересована ли она в долговременных отношениях,
· обществу - о той пользе, которую компания приносит в этот мир, о той социальной ответственности, которую компания взяла на себя.
В дополнение к своей прямой нормативной части корпоративные кодексы играют важную образовательную роль. Это можно проанализировать с тройной точки зрения. Коды служат в качестве индукционного элемента для новых членов организации. Они информируют вас о корпоративных ценностях и практике. Некоторые из этих значений будут для них новыми и связаны с некоторой ресоциализацией. Кодексы могли бы продвигать свои ценности и добродетели, требуя отношений и действий. Кроме того, коды указывают как неправильные или неправильные действия, которые некоторые люди считали бы в противном случае правильными, или по которым они не считали бы важными.
Стандарт – это всегда нечто новое в жизни компании. Даже в том случае, когда он просто описывает то, что и так давно принято в организации. Сопротивление всему новому весьма естественно – человек так устроен. Исследователи утверждают, что только 15% людей позитивно относятся к нововведениям, остальные 85% сопротивляются, критикуют, обесценивают, саботируют и прочее. Это нормально. Поэтому чтобы корпоративный кодекс компании был эффективным необходимо серьезно и кропотливо отнестись не только к его созданию, но и к его внедрению. После принятия кодекса важно добиться неукоснительного выполнения его основных положений, что обязательно должно контролироваться руководителями всех уровней. Например, если речь идет о внедрении и соблюдении персоналом стандартов взаимодействия с клиентами, возможен следующий подход:
Поступая таким образом, они могут пробуждать моральные чувства людей таким образом, что закон вряд ли достигает, поскольку он не воспринимается как саморегуляция, как мы прокомментировали. Коды и другие документы являются частью процесса обучения организации. Коды инициируют процесс, который может привести к трансформации организации и ее менеджеров.
Поэтому коды - это не просто набор правил для людей, они также являются частью знаний, которые организация генерирует и может использовать для повышения своей ценности. Наконец, приверженная организация и ее члены предлагают пример обществу. Организация связана с внешними агентами, и на них будут влиять отношения, привычки и модели поведения организации.
1. Обучить персонал эффективному взаимодействию с клиентами.
2. Поддержать эффект обучения непосредственно на рабочем месте в форме наставничества и коучинга.
3. Обучить руководителей отслеживанию работы подчиненных по стандартам, умению давать эффективную обратную связь и грамотно критиковать.
4. Увязать стимулы и выполнение стандартов (то есть ввести категории, внутрифирменные квалификационные группы, различающиеся по оплате труда: если сотрудник работает по стандарту - то получает доплату, не работает – доплату не получает; но не рекомендуется штрафовать за невыполнение стандартов, целесообразнее доплачивать тем, кто работает в соответствии с требованиями стандартов).
5. Выявить персонал, который принял новые правила игры (новые стандарты) и поощрять этих работников; выявить персонал, который не хочет, не может, до сих пор не умеет работать по стандартам и принять управленческое решение, что с этими сотрудниками делать: побеседовать, поддержать, обучить, проконсультировать и т.д. Отследить выполнение внутрифирменных стандартов с максимальной объективностью в торговых залах помогает, например, программа «Тайный покупатель».
Постоянно уделяйте внимание персоналу, от которого требуется работать по стандартам. Одна известная управленческая аксиома гласит: «Только довольный внутренний клиент может обеспечить довольного внешнего клиента». Генеральный директор, линейные менеджеры, наставники, директор службы персонала, тренер, коуч, и другие ключевые фигуры непременно в той или иной форме должны поддержать персонал, который привыкает работать по-новому.
Корпоративные кодексы.
Введение ……………………………………………………………………………2
1. История возникновения корпоративных кодексов………………………3
2. Понятие и составляющие корпоративной этики. ………………………..6
3. Основные задачи и функции корпоративного кодекса. ..........................11
Заключение ………………………………………………………………..………14
Список литературы. ……………………………………………………………….15
Введение
В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это - мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией?
Новый сотрудник, пришедший в компанию, имеет о ней минимальные сведения и даже после получения более полной информации по прошествии времени может нуждаться в уточнении отдельных моментов. Многочисленные внутренние документы (должностные инструкции, приказы, положения и схемы) не в состоянии сформировать у новичков целостного представления о предприятии, обязательных правилах и нормах поведения, стандартах работы.
Объединить, структурировать и сделать информацию удобной для восприятия и эффективного усвоения можно с помощью корпоративного кодекса (справочника) или корпоративной книги компании.
Содержание корпоративного кодекса зависит от величины компании, ее структуры, численности персонала и, собственно, количества правил и регламентов. Так, содержание корпоративного кодекса крупной компании может существенно отличаться от пунктов аналогичного документа организации с количеством персонала в 50–70 человек. Более сложная, многоуровневая структура предприятия, наличие отдельных субкультур в региональных филиалах и, как следствие, многочисленных процедур и инструкций, предполагает необходимость создания более объемного кодекса, чем при более простой системе управления небольшой компании.
Цель работы: Рассмотреть корпоративные кодексы.
Для реализации поставленной задачи ставятся следующие задачи:
1. Изучить историю возникновения корпоративных кодексов
2. Определить понятие и составляющие корпоративной этики
3. Рассмотреть основные задачи и функции корпоративного кодекса.
1. История возникновения корпоративных кодексов.
Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей, например: «Компания придерживается стандартов американской системы свободного предпринимательства», а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками.
Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших судебных процессов против крупных компаний в кодексы стали включать некоторые положения антимонопольных законов, принятых в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах компаний этого времени можно встретить подробные инструкции о том, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами.
По исследованиям ученых, наиболее типичные вопросы, разработанные в корпоративных кодексах, предусматривалось наказание своих сотрудников за следующие нарушения: предложение взятки и согласие ее принять, совет дать или принять взятку, принятие дорогих подарков, принятие решений или участие в принятии решений, отвечающих личным интересам, неуступчивость в конфликте интересов, личное поведение, нанесшее вред репутации компании, ведение противозаконной политической деятельности, неоправданное завышение или занижение цены, прямое или косвенное использование внутренней информации о делах компании, неэтичное поведение. В сфере услуг чаще всего сталкивались с проблемой подарков и различного рода «уступок».
Американская ассоциация менеджеров опубликовала свод этических кодексов различных фирм с оценкой их эффективности. Исследования показали, что кодексы, состоящие из общих положений (например, «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, кому они адресованы. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой они принимаются.
По результатам исследований оказалось, что содержание большинства американских кодексов можно представить тремя основными положениями:
1) служащие должны быть лояльны к своей организации, ставить ее благо выше личного;
2) в частной жизни служащие не имеют права предпринимать потенциально опасные для фирмы действия;
3) служащие должны вести себя предупредительно и этично по отношению к клиентам.
В кодексах наиболее подробно освещены проблемы, возможные в отношениях с клиентами, партнерами, инвесторами и конкурентами, а также конфликты интересов.
Сегодня почти все крупные корпорации (97%) и половина мелких фирм США имеют подробные своды правил, регулирующих отношения с клиентами, партнерами, государством и обществом. Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему.
Многие кодексы, особенно в крупных корпорациях, потеряли смысл, так как были ориентированы только на нужды самой компании. В них много говорилось об ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало - об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом. Как показывают исследования, большинство американских кодексов написаны в авторитарном духе, а это убеждает служащих в том, что критерием истинности являются уровень заработной платы и ранг в управленческой иерархии. Только в 40 из 155 исследованных американских кодексов закреплены обязанности фирмы перед своими сотрудниками.
Эта особенность американских корпоративных кодексов становится еще более очевидной, если сравнить их содержание с положениями аналогичных документов, принимаемых в других странах. Вне Америки корпоративные кодексы получили пока еще незначительное распространение. Проведенное в 1997 г. исследование 200 корпораций мира показало, что только 30% неамериканских компаний имеют свои кодексы. В Канаде их число составляет 50%. в Объединенном Королевстве - 42%. Из 189 обследованных британских, французских и западногерманских компаний кодексы приняли 41%.
В целом европейские кодексы значительно больше обращены к проблемам взаимоотношений со служащими, чем американские. Эта тема встречается во всех европейских и только в 55% американских кодексов.
Если в США к общественным проблемам и вопросам охраны окружающей среды обращаются 42% кодексов, то в Западной Европе - 65%. Можно говорить о том, что американская деловая этика больше повернута к клиентам, подрядчикам и партнерам, а европейская - к служащим и обществу в целом.
2. Понятие и составляющие корпоративной этики.
Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.
Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.
Корпоративный кодекс сокращает путь компании к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций компании на иностранных биржах. Поэтому, рано или поздно, акционеры должны настоять на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества - это своего рода конституция, то кодекс - декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, которые не предусматривает по своему «жанру» устав, закрепляют в кодексе. А уже чтобы детализировать его, разрабатывают дополнительные «процедурные» положения, своеобразные подзаконные акты.
Корпоративной кодекс, как правило, состоит из разделов:
1. Послание от руководителей компании;
2. Миссия организации и корпоративные мифы: Стратегическая миссия
Философская миссия Миссия-слоган. История создания и деятельности компании. Выдающиеся случаи, прецеденты поведения, корпоративные герои
3. Организационная структура компании, главные персоналии;
4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги;
5. Ответственность.
Ответственность персонала компании перед клиентами, подрядчиками, акционерами. Ответственность компании перед коллективом организации
6. Внутренняя политика компании: Кадровая политика. Социальная политика. Взаимоотношения в коллективе. Обязанности сотрудников. Обязанности руководства. Организация найма. Политика в области оплаты труда работников компании. Социальный пакет, предоставляемый работникам компании. Взаимоотношения с руководителем. Внешний вид и речь сотрудников. Отношение к клиентам, партнерам, конкурентам. Обслуживание клиентов. Работа с жалобами и претензиями. Этические проблемы, возникающие при разборе жалоб претензий. Позиция по отношению к конкурентам
7. Требования к персоналу. Уровень профессионализма. Лояльность. Системы ценностей организации. Нормы поведения персонала, стандарты и регламенты.
Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?
Если устав и учредительный договор корпорации - это, в каком-то смысле, ее конституция, а корпоративный кодекс - декларация. Он содержит правила внутреннего поведения для субъектов корпорации и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, не урегулированные уставом или учредительным договором в силу их статуса, как раз и должны быть закреплены в корпоративном кодексе.
Корпоративные кодексы принимаются, прежде всего, с целью улучшения корпоративного управления. Надлежащий уровень такого управления существенно уменьшает риск возникновения разногласий, приводящих к корпоративным конфликтам.
Формируемая культура становится своеобразной визитной карточкой компании, по которой можно судить о ее обладателе.
Корпоративная культура (иначе - социокультура, организационная культура, бизнес-культура) по своему содержанию представляет собой систему ценностей, правил и норм поведения в компании. Создают бизнес-культуру писаные и неписаные законы, обычаи и правила поведения сотрудников организации. Исходя из определения, можно сказать, что у любой компании корпоративная культура уже есть, вопрос только в том, насколько она развита и осознаваема менеджментом и персоналом, а также насколько она способствует выживанию, существованию и развитию бизнеса компании.
Сотрудники хотят иметь представление о своей компании и гордиться ею.
1) обеспечить информированность персонала о планах и перспективах развития компании, успехах, личностях руководителей и др. Средством достижения такой информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при необходимости и разъяснения информации, касающейся деятельности организации;
2) поддерживать у людей уверенность в будущем. Показать сотрудникам, что даже в сложной для компании ситуации за них будут держаться;
3) мотивационные митинги. Люди должны чувствовать, что они - одна большая семья. Дать понять человеку, что к нему не равнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход, инициативу;
4) создать комфортную атмосферу работы в офисе. Это может быть достигнуто путем ремонта помещения, покупки мебели и оргтехники, установки кондиционеров и т.д.;
5) обеспечить систему обучения персонала и повышения его квалификации;
6) поощрять любого человека, выдающего результат. Осуществлять публичные награждения;
7) обеспечить ротацию персонала;
8) целесообразно ввести форму одежды, фирменные значки, бейджи;
9) осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам. Оказание помощи в решении жилищных проблем, обеспечение семейного (детского) отдыха, материальная помощь или беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т.д.;
10) вводить всяческие "ритуалы". Празднование дней рождения сотрудников, годовщин создания компании, различных праздников и т.д.;
11) практиковать дни открытых дверей, т.е. когда любой сотрудник со всеми своими проблемами, предложениями, вопросами может получить доступ к шефу без особых проблем;
12) опрашивать/анкетировать сотрудников, вводить кодексы поведения, гимны компаний, создавать спортивные команды компании, субсидировать питание в столовой, организовывать совместный отдых.
Для того, чтобы кодекс работал, необходимо вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса, чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех.
В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.
Чтобы Кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, трудовой договор российского представительства компании Motorola оговаривает, что нарушение правил, закрепленных в "Кодексе деловой этики" (основополагающим принципом которого является "бескомпромиссная честность и уважение к людям"), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.
Ну и, конечно, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить кодексом все без исключения ситуации, встречающиеся в работе и во взаимоотношениях. При разработке кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения. Возможно, стоит предусмотреть и некий рабочий орган, третейский суд для ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения Кодекса.
3.Основные задачи и функции корпоративного кодекса.
Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.
Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
· репутационную;
· управленческую;
· развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
· регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
· определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
· указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Кодекс обязан давать ответы на вопросы и включать отдельные положения, определяющие:
♦ Каких основ держится компания во отношениях с обществом, деловыми партнерами и посетителями.
♦ Как возводятся отношения меж работниками организации, руководителями и подчиненными, меж сотрудниками компании и ее посетителями. К примеру, почтение к любой персоны, общий статус всех сотрудников, отбор в компанию экспертов высшего класса, делегирование возможностей и ответственности, преданность компании.
♦ Какие устойчивые общепризнанных мерок и основы жизни и работы организации они разграничивают. Любой работник призван чувствовать собственную обязанность за репутацию компании, в следствии этого важна добросовестность, внимательность и надежность.
♦ Какое поведение возможно считать разрешенным или же недопустимым. К примеру, в каких-либо организациях говорят, собственно "заказчик практически постоянно прав", в следствии этого в них невозможно винить посетителя за неудачу в работе. В иных - все напротив.
При существе корпоративных правил упор надлежит делать на этические общепризнанных мерок поведения. Неслучайно в кодексах много времени уделяется корпоративным ценностям, общепризнанным меркам карьерного поведения, нравственным основам работы фирмы и персонала.
Чаще всего затрагиваются в кодексах отношения с посетителями и партнерами, отношения с подчиненными, отношения с конкурентами, отношения к исполнительной власти, правила работы с информацией, разрешения столкновений, основы делового этикета, таких как притязании к экстерьеру работников.
Для формирования корпоративной культуры существует весьма эффективный инструмент - корпоративные правила (нормы). Корпоративные правила - это система обязательных правил, формально определенных, закрепленных в официальных документах и поддерживаемых силой организационного принуждения. Нормы, разрабатываемые для внедрения корпоративной культуры, могут быть классифицированы по субъектам, принимающим участие в деятельности организации.
1. Индивидуальные нормы - это правила поведения, выработанные индивидами, которые выражают их собственную волю и сохраняются силой коллективного принуждения. Индивидуальные нормы не должны противоречить действующему законодательству, нарушать интересы организации и других лиц.
2. Внутриорганизационные нормы - правила, разрабатывающиеся органами управления предприятий, распространяются только на их работников и направлены на регулирование отношений, складывающихся на предприятии. На основании этих норм регулируются управленческие, трудовые, финансовые, организационные вопросы. Именно эти нормы дают большую степень свободы в регламентации деятельности предприятия и дополняют централизованные нормы. В отличие от индивидуальных норм, они не имеют персональной определенности и действуют, пока их не отменят органы управления предприятия. Внутриорганизационные нормы, как правило, оформлены письменными документами и применяются для упорядочения внутриорганизационной деятельности.
3. Договорные нормы - правила поведения, устанавливающиеся путем соглашения между двумя и более субъектами, имеющими взаимный интерес. Сфера действия договорных норм может распространяться как на саму организацию (коллективный договор, трудовое соглашение), так и на отношения организации с внешними партнерами или собственниками.
4. Централизованные (государственные) нормы разрабатываются и принимаются различными государственными органами.
Заключение
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании.
Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.
Список литературы.
1. Н.Тесакова «Миссия и корпоративный кодекс», М., РИП-Холдинг, 2003
2. И.Герчикова «Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики», М., "Консалбанкир", 2002.
3. М.Иванов, Д.Шустерман. «Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса», М., Альпина, 2004.
